依頼者は、パワハラにより体調を崩して休職していましたが、復職しようとしたところ、会社は、休職の原因がパワハラであることを否定し、復職を認めませんでした。そのため、依頼者は、復職を希望して当事務所に来所されました。

依頼者の休職の原因が、パワハラであることを立証するために、業務の詳細について事情を聴取させていただくことと、通院していた医療機関からカルテ等を取り付けることが必要であることを説明しました。

腰痛を発症した従業員が、会社に対し損害賠償を求めて労働審判を申し立てたため、総務担当者が、会社として今後どのように対応すべきかと相談に来所されました。

従業員は、自らの腰痛は労働災害であり、使用者が安全配慮義務を怠ったために発症したと主張していました。
腰痛発症が業務によるものか否か、即ち、労働災害にあたるかを判断するために、当該従業員が実際に行っていた仕事の内容を詳細かつ具体的に調査し、負荷が大きい業務を特定して、その負荷の程度を調査しました。そのうえで、従業員に対する会社の対応が妥当で、安全配慮義務に違反していないことを主張・立証することにしました。

依頼者は、ある会社の役員でしたが、突如、解任され、解任理由に納得がいかないとして当事務所に来所されました。労働者の解雇については、労働基準法などにより労働者が保護されますが、役員には労働基準法等の保護が及ばないため、来所に至ったものです。

解任理由が不合理であるとする点につき、詳細に事情を聴取し、依頼者の主張を裏付ける証拠を収集するとともに、解任決議にかかる株主総会決議に瑕疵がないかどうか調べることにし、そのうえで、会社に対して、解任後から任期満了までの役員報酬相当額と、役員退職慰労金の支払を求める訴訟を提起することを提案しました。

依頼者が勤務する会社では、時間外労働に対する賃金のうち一部が恒常的に支払われていませんでした。依頼者が会社代表者に対し、未払いの残業代を要求すると、会社代表者は、これを拒絶し、依頼者に退職を勧めて、交渉に応じませんでした。
そこで依頼者は、未払いの残業代を求めるため、当事務所に来所されました。

依頼者が時間外労働を行っていた事実と、その時間数を客観的に証明する証拠の収集が必要なことを説明し、会社への交渉を開始することとしました。